Método Cornell (feedback, Aprendizaje, Conferencias)

El método cornell es una herramienta para la captura de apuntes de manera más eficiente ya que consta de tres regiones IDEA, NOTAS y RESUMEN.

Captura de pantalla 2018-01-16 a la(s) 12.02.10

El método consiste en tomar notas durante la conversación e ir clasificando aspectos claves en el región de ideas, una vez terminado se leen las notas y las ideas y se hace un resumen a modo personal.

Este método lo he usado como herramienta para las sesiones de feedback, talleres de aprendizaje y algunas conferencias , solo basta ordenar el lenguaje para cada región del template.

Template para feedback

Captura de pantalla 2018-01-16 a la(s) 12.05.54

Template para Talleres

Captura de pantalla 2018-01-16 a la(s) 12.07.52

Template para Conferencias

Captura de pantalla 2018-01-16 a la(s) 12.10.35.png

Formatos en tamaño A4 Método Cornell

Saludos

Anuncios

Guiar el desarrollo con los cuadrantes de prueba ágiles

La mayoría de las organizaciones de TI hoy en día están trabajando de una manera Agile o DevOps. O ocupado haciendo la transición hacia Agile y DevOps. A menudo tienen dificultades para organizar las pruebas en su nueva organización. En este blog, les daré una descripción general de cómo se puede usar el conocido modelo de Agile Testing Quadrants.

En 2003, Brian Marick presentó los cuadrantes de prueba ágil. Un modelo muy útil para vincular diferentes variedades de prueba con diversas perspectivas de las actividades de TI en un modelo de desarrollo Agile. (lea su artículo original aquí )

La siguiente imagen muestra el modelo original de Brian Marick. Consiste de cuatro cuadrantes:

  • El Cuadrante 1 (izquierda abajo) trata sobre la prueba de los componentes en los que consiste un sistema de TI.
  • El cuadrante 2 (arriba a la izquierda) trata sobre probar el sistema como un todo y su conexión con procesos de negocios y otros sistemas.
  • El cuadrante 3 (arriba a la derecha) trata de la calidad en uso, pueden los usuarios realmente alcanzar su objetivo.
  • El Cuadrante 4 (derecha-abajo) trata sobre las perspectivas técnicas que la mayoría solo puede probarse cuando el sistema está listo (por ejemplo, el rendimiento).

Captura de pantalla 2018-01-15 a la(s) 11.21.02

Figura 1: prueba de cuadrantes por Brian Marick

Básicamente, todas las variedades de prueba involucradas se conocen desde hace mucho tiempo, en ese sentido, este modelo no parece ser muy innovador para las personas con experiencia en TI en general y en particular en las pruebas. Y este también fue mi pensamiento.

Pero recientemente recibí una revelación. Durante la conferencia Agile Testing Days en Alemania, tuve el privilegio de asistir a un tutorial de Janet Gregory y Lisa Crispin, los autores del libro “Agile Testing”. Y me mostraron su versión de los cuadrantes de prueba Agile. Ver la foto a continuación.

Captura de pantalla 2018-01-15 a la(s) 11.21.58

La revelación está en la ligera diferencia en la redacción. Brian Marick pone “Programación de soporte” a la izquierda. Janet y Lisa han reemplazado eso por “Guiar al equipo”.

Ahora, te preguntarás, ¿cuál es la gran diferencia?

Es en la sensación de que los términos dados. El “soporte” se siente como que los desarrolladores construyen algo y mientras lo hacen son respaldados por pruebas. “Guiar” al equipo enfatiza un “primer enfoque de prueba” donde al principio los miembros del equipo piensan sobre cómo van a probar la historia de un usuario, automatizan esa prueba y luego desarrollan el software y usan la prueba para verificarlo.

No pretendo dar a entender que Brian Marick no pretendía esto, en realidad en su publicación original habla de EDD – Ejemplo de desarrollo impulsado. Pero por su fraseología Lisa Crispin y Janet Gregory hicieron más obvio que este es el camino a seguir.

Captura de pantalla 2018-01-15 a la(s) 11.22.36

Figura 3: Objetivo de las pruebas posicionadas en cuadrantes de prueba

Fran O’Hara (un experto en pruebas de Irlanda que conocí en varias conferencias este año) agregó la perspectiva de que las actividades de prueba de la izquierda tienen principalmente un objetivo preventivo mientras que las actividades de prueba de la derecha se centran principalmente en la detección de defectos.

Junto a “EDD” de Brian Marick, hoy en día existen otros enfoques de prueba primero, por ejemplo, TDD (Test Driven Development) que se centra en la creación de pruebas unitarias y encaja muy bien en Q1. Pero también BDD (Desarrollo Dirigido por Comportamiento) y ATDD (Desarrollo Impulsado por Prueba de Aceptación) que se centran en crear los requisitos y especificaciones comerciales, en los que también se basan las pruebas de aceptación. Estos enfoques encajan bien en Q2. En el mismo grupo de enfoques como BDD y ATDD, por supuesto, también vemos la especificación por ejemplo como la describe Gojko Adzic. Me gustaría agregar una nota a la Especificación por Ejemplo: por su nombre, las personas pueden tener la idea de que la creación de algunos ejemplos reemplazará una especificación formal. Ese no es el caso. En su libro, Gojko en realidad describe que el enfoque debería ser crear especificaciones respaldadas por ejemplos. Para la mayoría de las personas, esta es una forma muy natural de trabajar, las especificaciones y los ejemplos contribuyen a la comprensión.

Otra perspectiva interesante para los cuadrantes de prueba fue presentada por Kristian Karl (gerente de pruebas de Spotify) en la conferencia EuroSTAR. Mostró la perspectiva de lo que usted prueba en el lado izquierdo y derecho, su imagen se veía así (recreé la imagen basada en mi foto):

Captura de pantalla 2018-01-15 a la(s) 11.23.17

En esta versión de los cuadrantes de prueba, el énfasis está en la diferencia entre “verificar” y “probar”. A la izquierda, el foco principal es verificar si el sistema funciona según lo diseñado. A la derecha, el enfoque principal es validar si el proceso de negocios será adecuado para su propósito.

Resumiendo, hemos visto que los cuadrantes de prueba son muy útiles. En las pruebas preventivas, guían al equipo para verificar el comportamiento esperado. En las pruebas de detección se aseguran de criticar el producto para validar si es adecuado para su propósito. Y, en general, para los evaluadores y otras personas de TI, los cuadrantes de prueba estructuran y organizan las actividades de prueba de modo que las pruebas realmente guíen al equipo en su conjunto hacia la entrega rápida de valor comercial.

Articulo Original http://labs.sogeti.com/guiding-development-agile-testing-quadrants/

PETRO (Herramienta Feedback)

Una herramienta con la que en ocasiones trabajo los encuentros de feedback es PETRO, cuya sigla significa Propósito-Emociones-Talentos-Recursos-Obstáculos y se trabaja mediante preguntas en cada uno de estos aspectos a la persona que va recibir el feedback , y comúnmente en el paso cuatro (Pasos del feedback).

Este sería el formato de conversación

  • Propósito ¿Cuál es el  sentido de esta meta para ti?
  • Emociones ¿Qué deberías sentir una vez finalizada la meta? ¿Qué sientes ahora mismo?
  • Talentos ¿ Cuáles son las habilidades que te apoyan en conseguir la meta?
  • Recursos ¿ Cuáles son las cosas que te ayudarán tanto internas y externas en la meta?
  • Obstáculos ¿Qué te limita o detiene para lograr la meta?

Saludos

Liderazgo – Parte 3 (Feedback)

Hemos hablado de niveles , radios de acción, dimensiones en post anteriores(Parte 1 y Parte 2)  y para poner todo esto en práctica llegamos al feedback o como algunos lo denominan el arte de reconocer y retroalimentar a las personas.

Un buen proceso de feedback consta de los siguientes pasos:

  1. Propósito encuentro: Aclarar de ambas partes los temas  a tratar y con estos los objetivos o expectativas.
  2. Percepción:  Priorizar los temas identificados y las emociones o sensaciones respecto a los mismos.
  3. Retroalimentación:  Conversar y valorar los resultados.
  4. Acción: Lograr hacer responsable a la persona del cambio o el nuevo aprendizaje, guiando sus dudas y logrando que estas acciones  sean cortar, precisas y motiven a ejecutarlas.
  5. Compañero ruta: Como persona que dio el feedback, buscar el debate o la reflexión constante de opciones y alternativas para seguir en el camino de la mejora.
  6. Hasta pronto: Hacer un pequeño cierre de cómo se sintió en la sesión y que se mejoraría.

Para cada paso existe herramientas como circulo dorado, PETRO, SMART, etc, lo mas importante es reconocer el orden , pues esto establece el contexto o entorno adecuado para que quien da el feedback sea escuchado y quien recibe el feedback lo encuentre valioso y constructivo.

Saludos

 

 

 

 

Liderazgo – Parte 2

Luego de hablar de como estamos conformados los seres humans y los radios de acción para el liderazgo  https://cafegifo.wordpress.com/2018/01/05/liderazgo-parte-1/.

Como seres humanos también tenemos  4 dimensiones , cada una con una tarea muy marcada.

  • Cuerpo: Encargado de darnos una visión personal de qué o quién somos
  • Mente: Administra las demás dimensiones y memoriza la información recolectada
  • Espíritu: Nos inspira o nos hace sentir plenos, el liderazgo de si mismo
  • Emociones:Nos ayuda a sentir y relacionarnos, y de esta manera influenciar

Estas 4 dimensiones trabajando en conjunto nos dan 6 principios para los radios de acción:

  • Personal: Buscamos la confiabilidad
  • Interpersonal:  Buscamos confianza por parte de las demás persona
  • Líder: Se quiere facultar a las demas personas
  • Organización: Alineación como forma de acción
  • Entorno(Cliente): Congruencia
  • Región/País: Interacción

Un buen líder reconoce el radio de acción en el que se está moviendo y en consecuencia su primer fin es lograr el principio clave.

Para movernos entre radios y principios es muy importante reconocer la importancia del feedback como herramienta.

Tener la habilidad de dar feedback, ayuda a crear mejores compromisos con las personas o equipos , y buscar las oportunidades para dar feedback aumenta la efectividad del lider.

Saludos

Liderazgo – Parte 1

En muchas organizaciones se plantea el cambiar de tener jefes por tener  líderes,  y junto con este cambio hablamos de la importancia de la retroalimentación,  el reconocimiento y el ayudar a las personas con quien se trabaja en el desarrollo de sus competencias.

Para lograr esto es muy importante tener presente que las personas estamos compuestas por:

  • Carácter(Creencias): Rasgos profundos y arraigados de una persona (Raíces en un árbol, parte sumergida de un iceberg).
  • Personalidad(Sentimientos, Emociones): Cualidad de la persona (Ramas en un árbol, parte no sumergida de un iceberg).

Adicional de cómo estamos compuestos, el liderazgo tiene radios de acción los cuales son:

  • Personal: El propósito de la persona y las metas a lograr
  • Interpersonal: Interactuar para desempeñarse y desarrollar su nivel personal
  • Líder: Acompañar en el logro de resultados
  • Organización: Alinear las personas con la estrategia
  • Entorno(Cliente): Valor generado y respuesta efectiva
  • Región/País: Entender e influir.

Así que la invitación la próxima vez al hablar de liderazgo o ayudar a una persona en su liderazgo , preguntarnos  ¿Cómo actua es una creencia o algo de su personalidad? ¿Qué nivel de liderazgo está afectando? y con esto mostrar el impacto y tomar acciones en conjunto.

Saludos

 

 

Lean Coffee? Open Space?

En las transformaciones ágiles y eventos comunitarios buscamos tener espacios sin mucha estructura y donde todas las personas participen y pueda su voz ser escuchada, es por esto que acudimos a estructuras de conversación como es el Lean Coffee o el Open Space.

Como facilitador de algunos de estos espacios esta es mi lista de preguntas para organizarlo, y posibles respuestas

  • ¿Cuál es la meta o propósito del encuentro?  Tener charlas introductorias de agilidad
  • ¿Cómo reconoceremos el éxito del encuentro? ¿Qué no lo indicará? El exito sera medido por lograr tener 50 personas y lograr que dos personas de la empresa presente temas
  • ¿Cómo o con que debe salir la gente? Las personas deben salir con el folleto de agilidad creado por la empresa y conociendo el proyecto de transformación.
  • ¿Quién o que convoca este espacio? El espacio es convocado por el director de tecnología
  • ¿Qué tipo de conversaciones quieren propiciar? Conversaciones dirigidas por los expositores con lagunos espacios al final para preguntas
  • ¿Cuál sera el mecanismo de cosecha (facilitación gráfica, Video, Hoja de compromisos) esperado para el encuentro? Se espera al final de cada charla , que algunas personas indiquen mediante un  video que les parecio y que les sirve para su trabajo en el día a día
  • ¿Dónde sera el evento? ¿Cualidades físicas del espacio? Auditorio del edificio, con capacidad para 90 personas, sin poder pegar papeles en las paredes, las sillas son movibles y con esto se puede transformar en tres espacios.
  • ¿Duración esperada del encuentro? 4 horas

Espero les sirva de guía para planificar mejor los espacios de conversación y lograr el impacto esperado.

Saludos